El Plan de Igualdad

 

La política pública por la que me decanto es por el III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado, plan que actualmente se encuentra vigente en nuestro país, el cual es el resultado del compromiso del Gobierno con la igualdad de género, como motor de avance en la sociedad, en general, y en la Administración Pública, en particular.

El Plan está basado en un diagnóstico riguroso de la situación de la igualdad de género en la Administración General de Estado, para planificar las acciones que se deben realizar para alcanzar una igualdad real y efectiva entre los empleados y empleadas públicos.

La igualdad de género es una de las políticas palanca de carácter transversal que impulsa la transformación de las administraciones públicas y es un valor estratégico para alcanzar una sociedad más justa, desarrollada y cohesionada, social y económicamente. De ahí que la igualdad de género sea un vector fundamental de la acción del Gobierno de España.

Con el III Plan de Igualdad de Género, la Administración General del Estado establece un doble objetivo: primero, abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral, a fin de consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización y, segundo, erradicar cualquier forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

El III Plan responde a los siguientes objetivos específicos y transversales:

-          Medir para mejorar.

-          Cambio cultural y organizativo.

-          Transversalidad de género.

-          Detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables.

Los datos analizados en el plan muestran que para el personal laboral no se detecta la existencia de segregación vertical en la AGE entre los diferentes, debido principalmente a que las diferencias entre grupos vienen determinadas por las áreas de actividad, relacionadas con ámbitos de conocimiento y profesiones determinadas.

Las diferencias significativas identificadas entre grupos, especialmente entre los grupos de personal laboral G2 con 69,7% de mujeres y G3 con 30,7% visibilizan la ya comentada segregación horizontal, esto es, diferencias debidas a la segregación del mercado laboral por profesiones, en base a roles y normas establecidas en nuestra sociedad que definen las profesiones típicas a desempeñar por hombres y mujeres.

Como principal conclusión, en la Administración General del Estado, como en otras organizaciones, se produce segregación horizontal, con diferente representación de mujeres y hombres en algunos campos profesionales, especialmente en las áreas de seguridad (p.ej. instituciones penitenciarias y vigilancia aduanera) con mayor representación masculina; y en el área administrativa, claramente feminizada.

En las Administraciones Públicas se reproducen las mismas dinámicas, roles, costumbres y estereotipos de género que en cualquier otra organización y que en otros ámbitos de nuestra sociedad. Estos roles y estereotipos son la base, en gran medida, de las desigualdades entre mujeres y hombres. Los sesgos de género, las conductas sexistas, y las barreras invisibles (propias y ajenas) influyen, por ejemplo, en la promoción profesional –techo de cristal-, en una segregación o representación desigual según qué ocupaciones profesionales, o en la división tradicional de los roles de cuidado, y explican diferentes situaciones de discriminación directas e indirectas.

 

-Punto fuerte:

La Administración General del Estado ha hecho un importante esfuerzo en los últimos años en el impulso de medidas relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a fin de que mejoren y se flexibilicen las condiciones de trabajo en busca de las máximas posibilidades de conciliación de los empleados y empleadas públicos. Ejemplos de ello son el Plan Concilia en 2005 o la Resolución de 12 de junio de 2017, de la SEFP sobre jornada y horario de trabajo del personal al servicio de la AGE, con novedosas medidas como la flexibilidad horaria para personal con menores de 12 años a cargo.

Punto débil:

No obstante, la conciliación de la vida familiar y laboral todavía recae mayormente sobre las mujeres, lo que índice sobre la carrera profesional y retribuciones de las empleadas públicas. Por un lado, la necesidad de conciliar obstaculiza o limita sus posibilidades de formación y de promoción profesional, y por otro, impacta de forma directa en la retribución que perciben, ya que son ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a jornada reducida, con contratos temporales (fijos discontinuos, temporales), interinidades y también son quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares.

 

Es por ello que el impulso para revertir esta situación en el ámbito de la Administración General del Estado está en el fomento de la corresponsabilidad. La AGE, en esta línea, ha impulsado recientemente nuevas acciones como la equiparación de forma progresiva del permiso de paternidad al de maternidad tanto en el sector privado como público, lo cual actualmente ya se ha conseguido.